Így írta le a motiváció lényegét Tadeusz Kotarbinski filozófus, logikus és etikus. Ezt a szót mindannyian ismerjük. A latin nyelvből származik (gyökere a "movere" ige, ami azt jelenti, hogy "mozgásba hozni, lökni"), és a "motívum" és a "cselekvés" szavak kombinációjából alakult ki, ami még a jelentésével nem ismerkedőknek is azt kell sugallnia, hogy cselekvésre való ösztönzést jelent. A megfelelő motiváció az egyik legfontosabb tényező, amely arra ösztönöz, hogy keményen dolgozzunk és sikeresek legyünk bármely szakmában, így a logisztikában is.

Nem minden alkalmazott egyforma: van, aki teljes szívvel és teljes odaadással végzi a munkáját; van, aki biztonságban elbújik a hasonló középszerűségek tömegében a főnök szeme elől; és van, aki a minimálisra csökkenti az erőfeszítéseit. A vezetők célja az előbbi hozzáállás propagálása és az utóbbi visszaszorítása. Más szóval, különböző eszközökkel befolyásolni az alkalmazottakat, hogy viselkedésük összhangban legyen a felettes akaratával, és a rájuk bízott feladatok teljesítésére irányuljon. E célból a vezetőnek egy sor motivátor áll rendelkezésére: olyan cselekvések, amelyek erőfeszítést indukálnak.

Új idők - új motivációk

Úgy tűnik, hogy - ha a saját lengyel hátországunkra utalunk - a munkamotiváció a múltban kisebb szerepet játszott, mint napjainkban. A Lengyel Népköztársaságban a munkahelyek közötti kisebb bérkülönbségek, a kivételes teljesítményért járó kevésbé vonzó juttatások és az ebből fakadó általános "lustaság" miatt az emberek hajlamosabbak voltak ragaszkodni egy egyszer megszerzett álláshoz, és nem egyszer előfordult, hogy az iskola elvégzése után egy munkahelyen alkalmazott személy ott maradt a nyugdíjazásig. Ilyen körülmények között a motivátoroknak korlátozott jelentőségük volt.

A politikai rendszerben bekövetkezett változások változásokat hoztak a munkavállalók mentalitásában. Ma már egyre gyakrabban nem az ember keresi a munkahelyet, hanem a munkahely keresi az embert. Ez különösen igaz a legnagyobb potenciállal rendelkező szakmákban képzett emberekre: informatikusokra, gépészekre, könyvelőkre, adatelemzőkre, orvosokra és - igen - logisztikai szakemberekre. Ők nem kötődnek olyan erősen a munkahelyhez, mint szüleik és nagyszüleik. Elvárják a munkaadótól, hogy biztosítsa, hogy hosszú ideig a cégénél akarnak maradni. Arról, hogy megfelelő motivációt biztosít számukra. Ha nem, akkor bátran keresnek új helyet és új munkáltatót - olyat, amelyik jobban odafigyel az elvárásaikra, az életmódjukra, az érdeklődési körükre.

A fizetéstől a (kifizetődő) munkáig

A legmegfelelőbb motivációs tényező megtalálásának esélye akkor nő, ha a vezető veszi a fáradságot, hogy megismerje alkalmazottai jellemét és igényeit, valamint ambícióit és céljait, amelyeket a szervezet igényeinek megfelelően tud felhasználni. Mert a motivátorok sokfélék lehetnek. A hagyományos megközelítés a fizetést, mint univerzális motiváló erőt feltételezi - ekkor extrinsikus motivációról beszélünk, amely a jutalmak és anyagi juttatások rendszerére épül. Ez azon a feltételezésen alapul, hogy a munka általában nem különösebben kifizetődő vagy élvezetes, ezért a pénz (vagy más juttatások) kell, hogy ösztönözzön a munkavégzésre. Bár nehéz vitatni a fizetés mint motivációs tényező létjogosultságát, ez általában csak egy a sok más (ún. extrinsic motivátor) közül.

Ezek közé tartozik többek között a munkahelyi baráti kapcsolatok, valamint az, hogy a munkavállalót meg tudják-e győzni arról, hogy fontos és hasznos a vállalat számára, és hogy kielégítő munkakörnyezetet tudnak-e biztosítani számára, továbbá a foglalkoztatás stabilitása, a karrierépítési lehetőségek, a megfelelő szintű autonómia (nincs állandó ellenőrzés a felettesek részéről), a munkahely presztízse, a munka és a magánélet egyensúlya, a mindenki számára világos játékszabályok (szoros ok-okozati összefüggés az erőfeszítés, a hatás és a díjazás között) stb. A gyakorlat azt mutatja, hogy az erősebb belső motivációval rendelkező munkavállalók elégedettebbek a munkájukkal, kitartóbbak a céljaik elérésében, és jobban megbirkóznak a kudarcokkal, mint a külső motivációval rendelkező munkavállalók.

Ezen a ponton érdemes megemlíteni, hogy a pozitív motiváció (azaz a jól végzett munkáért járó jutalmak rendszere) mellett létezik negatív motiváció is, amely a büntetés rendszerén és a félelem kiváltásán alapul. Ebben az esetben a munkavállaló azért végzi el a feladatát, mert tisztában van azzal, hogy ennek elmulasztása valamilyen büntetést és kellemetlen következményeket von maga után. Bár azonban bizonyos helyzetekben a rosszul végzett munkáért járó "büntetés" indokolt lehet, a legtöbb esetben ez a fajta motiváció magas stresszel jár a munkavállalók számára, és ez hátrányosan befolyásolja a teljesítményüket. Azokban a vállalatokban, ahol negatív motivációt alkalmaznak, magasabb fluktuációval is találkozhatunk.

Egy kis elmélet, illetve néhány jól ismert elmélet

A motivációval kapcsolatos elméletek, illetve a konkrét reakciók láncolatát kiváltó tényezők száma igen nagy. Soroljunk fel néhányat a legismertebbek közül, amelyek inspirálhatják a munkáltatókat arra, hogy javítsák a munkavállalók elkötelezettségét a feladataik iránt.

Maslow elmélete a szükségletek hierarchiájáról, más néven Maslow piramisa azt állítja, hogy az emberek egy piramis szerint elégítik ki szükségleteiket, amelynek alján a fiziológiai, a biztonság és a valahová tartozás szükségletei, a tetején pedig az elismerési és önmegvalósítási szükségletek állnak. Ez megerősíti azt a meggyőződést, hogy az alacsonyabb rendű szükségletek kielégítéséhez szükséges megfelelő díjazás áll a motiváció gyökerénél, és csak később a saját ambíciók kielégítésének vágya.

Douglas McGregor X és Y elmélete szerint két gyökeresen eltérő modell létezik a szervezetben dolgozók motiválására: az X személyek eredendően lusták és nem rendelkeznek munkakedvvel (őket leginkább a javadalmazás érdekli, nem pedig az ambíciók kielégítése), ezért feladataik minden szakaszában ellenőrzésre és felügyeletre szorulnak. Az Y egyének ezzel szemben ambiciózusak és motiváltak, új célokat keresnek és elkötelezik magukat a feladataik mellett. A motivációjuk megfelelő módja tehát a munkával való elégedettség és a feladatok elvégzésének szabadsága.

Herzberg kétfaktoros motivációs elmélete szerint két tényező motiválja a munkavállalókat: elsődleges tényezők (intrinzik, más néven higiéniai tényezők) és magasabb rendű tényezők (extrinsik, motivátorok). Herzberg szerint először az alapvető szükségleteket kell kielégíteni, azaz megfelelő fizetést és olyan munkakörülményeket kell biztosítani, amelyek megszüntetik az elégedetlenséget, és csak ezután lehet motivátorokat alkalmazni. Ezek közé tartoznak az előléptetések, a személyes fejlődés lehetőségei, az elismerés vagy a tisztelet. Herzberg kutatásai során rámutatott, hogy mindegyik tényező bizonyos mértékben mindkét csoport számára megjelenhet. Véleménye szerint valódi munkavállalói motiváció csak akkor alakulhat ki, ha mindkét rész, azaz a higiéniai és a motiváló tényezők jelen vannak.

Motiváció a logisztikai iparban

A fenti elvek természetesen a logisztikai/raktározási ágazatban dolgozókra is érvényesek, bár az általuk végzett munka jellege további kihívásokat jelenthet a vezetők számára. Az ismétlődő jelleg és az elvégzett feladatok változatosságának hiánya miatt a fáradtság gyorsan, napi szinten jelentkezik. Hosszú távon ez a munkavállalók elkötelezettségének csökkenéséhez, következésképpen hatékonyságuk csökkenéséhez és a munkahely elhagyásának fokozott kockázatához vezet.

A pénzügyi előnyök és a csapatszellem építése, azaz a munkavállalók integrálása, a kötődés és a közös cél érdekében való együttműködés légkörének megteremtése mellett a rendelkezésre álló megoldások között mindenekelőtt a feladatok diverzifikálása szerepel. A raktárosok munkája gyakran ugyanazok a tevékenységek végzésével jár a munkanap folyamán. Nem meglepő, hogy az idő múlásával nő a fáradtság és a kiégés veszélye. Ennek megelőzése érdekében célszerű a feladatok rotációját megtervezni a kezelők között, ha a feladataik nem igényelnek különösebb specializációt. Ez csökkenti a feladatok végrehajtása során a monotonitás érzését, és növeli a munkavállalók kompetenciaszintjét a raktárlogisztika különböző területein.

Összefoglaló

A munkavállalók motiválása rendkívül fontos, bár gyakran alábecsült eleme minden vállalati struktúrának - a logisztikában is. A megfelelő szintű motiváció érzelmileg is a vállalathoz köti a munkavállalókat, és biztosítja a termelékenységük növekedését. A munkavállalók gyakran hajlandóak rugalmasan beosztani az idejüket, és hozzájárulnak a jobb munkafolyamatokhoz. Ez magasabb hozzáadott értéket eredményez a vállalaton belül. A motivált alkalmazottak hajlandóbbak a személyes romlást is elfogadni, ha az a vállalatot segíti.

Fontos, hogy megfelelően merítsünk a pozitív és negatív motivációs módszerekből. A jutalmak és dicséretek rendszere jótékony hatással lehet a munkavállalók jólétére, de a meghatározott szabályok és előírások, valamint a be nem tartás lehetséges következményei megakadályozzák az esetleges visszaéléseket. Mint mindenben, itt is a legfontosabb a harmónia.

A bejegyzés szerzője:

Monika Sojka - Marketing Specialist